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No mundo da administração, a experiência de Hawthorne é muito famosa e importante por trazer novos apontamentos e ideias para a formulação de sua teoria geral. Isso porque, o criador Elton Mayo (1880 – 1949) e seus adeptos colocaram em xeque a chamada teoria clássica da administração, que seria muito rígida e mecanicista, e passaram a propor uma administração mais humanizada.

Para provar a tese, foi desenvolvido, em 1927, um experimento na fábrica de Hawthorne, da Western Electric Company, nos Estados Unidos. Neste artigo, vamos destrinchar como se desenvolveu esse processo e apresentar os resultados dessa experiência e o seu impacto na administração.

As quatro fases da experiência em Hawthorne

Basicamente, a experiência em Hawthorne tinha como objetivo verificar uma possível correspondência entre a iluminação dos locais de trabalho com uma melhora na eficiência das trabalhadoras. E isso seria medido pela produção alcançada das duas formas.

Esse processo todo teve quatro fases. Na primeira, foram observados dois grupos trabalhando em condições distintas: enquanto o primeiro tinha acesso à luz variável, o segundo recebia uma iluminação mais constante. Não foi vista relação entre a iluminação e a produtividade, mas observou-se uma questão psicológica que afetava a eficiência das operárias. Isto é, as pessoas reagiam às variáveis conforme suas suposições pessoais, por exemplo, que deviam trabalhar mais com uma luz mais intensa. Devido a esse fator psicológico, essa experiência foi isolada do processo.

Na fase dois, foram observadas seis moças, sendo que cinco montavam o equipamento e a sexta preparava as peças. Elas ficavam em salas separadas de onde o grupo de controle permanecia, sendo que ambos os setores tinham um supervisor para acompanhar os trabalhos. A produção serviu de comparação entre o grupo experimental e o de controle. Entre os resultados, as moças da sala de provas gostavam de trabalhar ali, pois consideraram a supervisão branda, se tornando uma espécie de orientador e não de um chefe chato, bem ao contrário da sala de controle, que tinha um supervisor mais rígido na visão delas.

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A terceira fase partiu da preocupação que os pesquisadores demonstraram com os comportamentos distintos das operárias das duas salas. Diante disso, eles deixaram de analisar as condições físicas de trabalho e focaram nas relações humanas dentro da fábrica. Eles notaram que o grupo de controle achava uma humilhação a supervisão, sem que a empresa sequer soubesse disso. Em 1928, foi criado um programa para ouvir sugestões e conhecer melhor os funcionários, que gostaram da ideia e passaram a expor suas ideias sobre o trabalho.

Na fase quatro, um grupo experimental foi escolhido para ser observado diante de condições idênticas às do departamento, mas não em uma sala especial. Um observador permaneceu na sala para acompanhar o desenvolvimento das operárias e um entrevistador ficou do lado externo para entrevistá-las. A ideia era analisar a organização informal dos funcionários.

Além disso, o sistema de pagamento foi atrelado à produção de cada grupo. Na experiência, foi constatada uma certa solidariedade dos grupos, que passaram a adotar vários estratagemas para diminuir seu ritmo e montar aquilo que acreditavam ser seu ritmo normal. Essa organização informal foi estudada em comparativo com a organização formal da empresa, percebendo as nuances de cada uma.

Resultados da experiência de Hawthorne

Entre os resultados apontados pelo experimento, podemos citar que:

  • O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física ou fisiológica do trabalhador;
  • O comportamento do indivíduo se relaciona e também se apoia ao seu grupo de trabalho;
  • Os comportamentos dos operários estão condicionados às normas e aos padrões sociais, ou seja, caso eles produzam menos, terão menos consideração e respeito dos colegas;
  • Os trabalhadores estão sempre buscando uma interação social com outros colegas e a personalidade de um influencia o comportamento e a atitude do outro;
  • A especialização do trabalho não resulta necessariamente em eficiência, pois pode gerar tarefas repetitivas, monótonas e maçantes, levando os funcionários a trocarem de função para se sentirem mais animados;
  • Os aspectos emocionais também devem ser levados em consideração tanto pelas empresas quanto pelos estudiosos do tema, já que tais elementos influenciam no comportamento e na produtividade do trabalhador.

Conclusão

A experiência de Hawthorne trouxe uma visão mais humana para a administração, provocando uma verdadeira reestruturação na clássica Teoria Geral da Administração. As pessoas passaram a ser o centro dos estudos e não mais as tarefas ou a estrutura organizacional.

Além dos trabalhos como o de Elton Mayo, essa visão mais humanista foi potencializada pelo posterior avanço das ciências humanas, em especial a psicologia do trabalho, que desenvolveu diversas observações nessa área.

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